Конференция «HR-эффект: бизнес, люди, результат» состоялась в Краснодаре

Краснодар, 28 марта – Юг Times, Дарья Котрухова. 16+ Важное событие в сфере управления персоналом, HRConf, состоялось в Краснодаре.

Наем, управление и стимулирование персонала - ключевое звено в развитии компании. Для увеличения цифровых показателей бизнеса необходимо акцентировать внимание не только на планах продаж и расширении штата, но и на вспомогательных ресурсах для выполнения амбициозных задач. О том, как раскрыть внутренний потенциал сотрудников, вдохновить команду инициировать новые идеи и с энтузиазмом воплощать задуманное, достигая максимальных бизнес-результатов, рассказали эксперты на конференции HeadHunter «HR-эффект: бизнес, люди, результат». Информационным партнером выступил еженедельник «Юг Times».

В мероприятии приняли участие HR-директора, HR-специалисты, собственники бизнеса и руководители компаний региона. Помимо выступлений спикеров участников ждали нетворкинг и панельная дискуссия, в процессе которой обсудили, за счет чего растет компания и какую роль в этом играет хорошая аналитика, почему продажи бывают неэффективны, как сохранить достигнутые показатели. 

Что такое эффективность 

Начала череду выступлений директор hh.ru Юг Олеся Лавренова с темой «Что такое hr-эффективность». Она рассказала о ситуации на рынке труда, динамике вакансий и резюме за последние 3 года, дефицитных профессиональных сферах на Кубани, ситуации с бизнесом, показателях KPI и работе над эффективностью HR-процессов. 

Количество активных вакансий в России резко падало в пики тревожных настроений, однако со временем спрос на сотрудников быстро восстановился, а вот активность соискателей до сих пор с трудом достигает стабильных показателей. Сейчас конкуренция «за людей» остается в пределах нормы, однако, по словам работодателей, наблюдается дефицит специалистов. Прежде всего юристов, административного персонала, бухгалтерии, высшего менеджмента, сотрудников сфер транспорта и логистика, искусства, массмедиа. 

- Почему людей на всех не хватает? На это есть следующие причины: естественная убыль населения, последствия демографической ямы - старение рабочей силы, мобилизация, эмиграция, дисбаланс в системе образования, - объяснила Олеся Лавренова. - Специалистов мало, а потребности бизнеса сохранились или приумножились. Значит, HR-менеджеру нужно работать еще больше. И в этот момент необходимо подумать об эффективности найма. Каждая компания сейчас достигает ее различными путями. Первый популярный подход: организация часто публикует вакансии, предлагает систему обучения в дружном коллективе и отличной атмосфере, но на второй чаше весов помещает низкую заработную плату. Второй путь: эффективная система подбора персонала, отличная система адаптации, бренд работодателя и заработная плата ниже рынка. Третий: организация предлагает высокий доход, но не заботится об иных показателях. Если ни один из подходов не устраивает компанию и не удовлетворяет ее потребности, следует изменить парадигму найма и бизнес-процессы. Для этого нужно поставить немногочисленные, выполнимые, ясные и понятные, непротиворечивые, связанные с бизнес-целями KPI. Решение этого вопроса поможет приблизиться к hr-эффективности. 

Зачем компании миссия? 

О том, что такое HR-Brand, участники поговорили с директором по продуктам hh.ru Максимом Евдокимовым. В начале выступления эксперт дал определение этому термину, после чего объяснил, кому и для каких целей он необходим: 

- HR-Brand - это совокупность знаний, как нас видят сотрудники и потенциальные соискатели, как они реагируют на наши предложения и организацию в целом. Иными словами, это ментальная конструкция, которая складывается в сознании человека в качестве совокупности всего опыта, его восприятия компании. 

Для узнаваемости бренда необходимо иметь легко транслирующиеся ценности, которые считываются и воспринимаются без подсказки. Также следует формулировать миссию компании таким образом, чтобы она не только давала прямой ответ на вопрос «Чем занимается наша организация?», но и побуждала к действию, показывала намерение. Например, миссия TESLA - ускорить переход мира к возобновляемой устойчивой энергетике. Она намеревается изменить энергопотребление на планете. Авиакомпания S7 позиционирует себя с помощью следующего слогана: «Поддерживать людей в их движении к счастью, вдохновлять тех, кто стремится к нему, найти нужный путь». Миссия «Самоката» - освободить людей от рутинных задач и дарить свободное время для любимых занятий и общения с людьми. Опираясь на данные высказывания, человек понимает, что транслирует организация и нуждается ли он в ее услугах. - Чтобы сформировать позитивный HR-Brand, необходимо посмотреть на свою компанию и определиться, какой мы ее видим и какую ценность несем в массы, - дал совет участникам конференции эксперт. 

HR-метрики 

Чтобы соискателям было легче работать, необходимо иметь перед глазами информационную панель, которая представляет, визуализирует и объясняет имеющиеся данные. Аналитики называют этот инструмент дашбордом. О том, где его искать на сайте hh.ru и для чего он нужен, рассказал ведущий менеджер по работе с крупнейшими работодателями hh.ru в городе Сочи Евгений Смурыгин: 

- Дашборды значительно облегчат вам поиск сотрудников. С их помощью вы сможете узнать топ компаний-конкурентов, соотношение резюме и вакансий на рынке труда, стоимость отклика, источники полученных контактов, индекс вежливости ваших менеджеров, продуктивность публикаций, активность кандидатов на сайте и ряд других преимуществ, способных облегчить трудовую деятельность рекрутеров. 

Цифровой прорыв 

Мир стремительно развивается, а вместе с ним многие компании обращаются к цифровизации. Одним из таких способов является КЭДО (кадровый электронный документооборот). С его помощью работать с документами сотрудников и клиентов можно онлайн, все процессы проходят удаленно. Это значительно облегчает деятельность специалистов, сокращает количество затраченного времени на решение многих вопросов и расширяет клиентскую базу, поскольку система КЭДО помогает работать из любой точки. Подробнее о преимуществах цифровизации рассказал эксперт по автоматизации КДП (кадровое делопроизводство) Глеб Кривенок: 

- С помощью кадрового электронного документооборота снижается нагрузка на специалистов КДП за счет автоматизации рутины. Если раньше процедура найма была многоэтапная, то сейчас она стала значительно проще за счет использования новых возможностей, которые преподносит нам цифровой прорыв. Оформление кандидата может занять всего 1 день вне зависимости от его месторасположения. Также сокращаются расходы на бумагу, печать, пересылку архива и документов по почте. 

Целями внедрения КЭДО с участниками поделилась Диана Сапрунова, руководитель группы кадрового администрирования Alias Group: - Это прежде всего оптимизация работы сотрудников при оформлении кадровых процедур. Также сокращение объема работы и временных затрат на кадровый документооборот, оптимизация расходов на логистику и формирование образа современного работодателя. 

Прежде чем внедрить систему КЭДО в организации, эксперты посоветовали оценить целевую аудиторию компании, проанализировать потенциальные сложности и риски, составить дорожную карту с реальными сроками внедрения, проанализировать действующие кадровые процессы и оценить возможности синхронизации с внутренними информационными системами. 

Невредные советы

При ведении бизнеса важно уделять внимание и HR-аналитике. Руководитель отдела кросс-функциональной аналитики «Тинькофф», соавтор курса «HR аналитика» на платформе «Яндекс Практикум» Наталья Любимова поделилась с участниками встречи чек-листом полезных советов про аналитику жизненного цикла сотрудников компании: 

• собрать правильную экспертную команду аналитиков с правильным спонсором; 

• договориться о ключевых терминах, определениях и метриках на уровне компании; 

• обеспечить базу - сделать доступной информацию о ключевых метриках для всех ролей в корпоративных мастер-отчетах; 

• внедрить процесс диалога и обсуждения цифр в отчетах между аналитиками, экспертными функциями и бизнесом; 

• не сводить запрос на аналитические сервисы к разработке отчетов, регулярно обсуждать инсайты на базе данных, обучаться; 

• инвестировать в качество данных на всех уровнях и этапах, обеспечить коллаборацию всех участников процесса; 

• инвестировать в развитие аналитического сервиса путем регулярной обратной связи от всех конечных пользователей аналитикам/ разработчикам.